公司文化及价值观内训系列课程 复制 复制领导力：引领变革，实现突破 在这个变革的时代，我们需要的是那些能够引领变革 实现突破的超级领导者。 职场精英进化论 CONTENTS 目 录 1 80% 的管理者能达到 80 分 2 明确角色定位，避免亲力亲为 3 构建游戏化组织，让工作变得更有趣 4 理清关系，打造团队一致性 5 用目标管人，而不是人管人 6 利用沟通视窗，改善人际沟通 7 学会倾听，创建良性的交流通道 8 及时反馈，让员工尊重你、信任你 9 有效利用时间，拒绝无效努力 01 80% 的管理者能达到 80 分 1-1 中西方教育的差别  在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打 磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶，更可能会带走客户和核心技术，甚至是骨干团队。导 致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的管理者站出来，填补空 缺职位，让企业在短时间内恢复正常运营。 孔子的 教育理念 • 有教无类 • 因材施教 中方 西方 • 具体性和标准性 • 逻辑思维 • 普通人作为受众群 体因材施教 西方的 教育理念 1-2 不同的教育思维方式带来的结果  西方人讨论的事物或者给出答案十分具体且标准化，善用分析思维（逻辑思维）， 所以具有讨论是非的基础；中国式悟道往往关注的是宏观问题，讨论的是抽象，宏 观，大而化之的问题，很难具体和标准化。普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳 步前进，但很难在综合思维里“悟道得道”。 东方人依赖个别能人 西方人注重标准化， 的实力，没有能人就 认为只要按照标准操 无法完成任务。 作，一切任务都可以 完成。 1-3 领导力是标准化式管理 什么是领导 力？ 常见的例子，中国企业老总总是抱怨，企业的政策制定的很好，但是员工就是不执行，或 者执行的不到位，没有达到预期的效果，把不太满意的结果归罪于员工的执行力有问题，并幻想 如果员工能有《把信送给加西亚》中罗文中尉“使命必达”的责任感和执行力就好了。 “ 执行力”不是员工的能力，在西方管理学中，员工的执行力与领导的管理能力紧密联系。 管理能力强悍才能衍生出执行力的坚 决。 如果员工的执行力不强，代表的是企业领导管理能力不过 关。 1-4 提升领导力的四重修炼 第一重 第二重 第三重 第四重 建立信任 建立团队 建立体系 建立文化 拥有管理者的意识和 学会放手，让团队自 由技控代替人控，避 物以类聚，人以群 “通过别人工作”的觉 我进化，自我成长。 免人自身的局限性。 分，建立企业文化。 悟。 02 明确角色定位，避免亲力亲为 2-1 管理的定义 真正的定义： 一是通过别  人 培养员工，打造有战斗力 的团队，而不是员工的工 二是完成任  管理者的使命： 作都加在自己身上。 务 一个人只有符合这两点，他的角色就是一个管理者。即便是一个普通的牧羊人， 只要有办法就让别人帮他放羊，他就是一个管理者。衡量一个管理者能力的高低，就是 看他能培养多少能干的人才。 2-2 管理者的痛苦 中国管理者的日常情况 管理者最常见的心态就是认为自己在受“夹板气” 管松了：员工完不成任务，老板怪罪 管紧了：员工直接辞职，老板又怪罪 善后 两头不是人 起早贪黑 每天辛辛苦苦地干这干那，最后两头不讨好 管理者心理委屈 我最 牛 教会徒弟 饿死师傅 争功 2-3 管理者的三种角色 高级 下层执行：使命必达 优秀下级管理者以执行为重，做到“使命必达” 领导 中层管理：面面俱到 优秀中层具备“面面俱到”的管理才能及认真负责态度 管理 高层管理：营造氛围 执行 初级 中级 高级管理者，营造氛围，促使他人来达成目标 执行、管理和领导者三种角色在每个团队都缺一不 可 03 构建游戏化组织，让工作变得更有趣 3-1 设定明确的团队愿景 组建一支优秀的团 队 第一步：就是要设定宏大的企业愿 景。 愿景必须清晰而具体，并且足够宏 大，与人类生活，世界进步等概念相 Airbnb ：四海为家 结合。 Google ：管理全世界的信息 腾 讯：科技向善 阿里巴巴：让天下没有难做的生意 3-2 制定清晰的游戏规则 规则清晰，人人遵 守 游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏 才有继续的可能。企业的职责是为员工提 供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一 旦确定，推行海星模式的企业就可以实现 飞速扩张。这个过程中，团队的管理者需 要不断优化规则，包括团队的激励机制， 财务结算方式和授权方式等都需要不断提 升。 3-3 建立及时的反馈系统 正面反馈和负面反 馈 团队领导者需要了解人性，那就是每个人 内心的那个原始人都需要来自群体的认 可。在团队中工作的成员，他们需要来自 老板，同事和用户的反馈。这是工作流程 中非常重要的一个方面。既是对员工以往 工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯 定，并能为员工将来的工作指明方向。 3-4 自愿参与随时退出的职场机制 职场流传的两大谎 管理者：“你好好干，我不会亏待你的” 言 管理真实想法是：裁员将 员工说：“领导你放心，我会好好干的” 本 员工真实想法是：骑驴找 马 员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。要建立企业和员工的联 盟体系，在招聘环节就应该着手。  找到自愿参与的人  为员工设置期望值 需要人事部门接下来问员工两个问题： A. 你打算在公司工作多久？  B. 你打算在这段时间内做到什么职位？ 用协议时刻提醒员工 这份协议书不是一份胁迫文件，只是起到提醒的作用。 04 理清关系，打造团队一致性 4-1-1 团队就是“球队”，目标就是“赢球” 如何打造团队的一致 性 在团队的日常管理中，随时随地向员工传达团队的目标，这样 有利于打造一致性。 优秀员工：即便个人能力突出，如果无法协作，帮助团队进 步，也应干预。 差的员工：其他成员感觉这个人在影响团队的荣誉和利益，影 响目标完成，就应让他离开。 4-1-2 团队就是“球队”，目标就是“赢球” “ 企业要将员工视为投资人。员工为企业的成长投 入了宝贵的资源———时间，因此企业要保证这 些时间内让员工有所提升，变得比以前更好。企 业管理者严格管理员工，就是提升员工的职场价 值。 ———— 杰克 . 韦尔奇 4-1-3 团队就是“球队”，目标就是“赢球” 小白去找老板要求加薪：“老板，我都工作十年了，有十 年的工作经验，你为什么不给我加薪？小王才入行两年， 你就给他加薪，这是为什么？” 老板回答他说：“你确实工作了十年，但实际上你只有半 年工作经验，你只是积累这半年的经验用了十年而已。” 对于职场人士来讲，如果在工作中没有开拓新领域，获 得新能力，只是日复一日的重复，所谓“工作经验”是非 常廉价的，不会对个人职业前途有任何帮助。 要想提升个人职业价值，不断学习是最快的捷径，不学 习就不会有进步。