“将营” 基础知识和 关键认知 第24课 总25课 前期回顾 三个目标 房企 发展 核心 竞争 力 做 大 产 品 标 准 化 做 久 做 强 高周转 服 务 标 准 化 管 理 标 准 化 模 式 标 准 化 团队力 合作力 一个核心 资源力 博志成房企发展通用模型 运 营 标 准 化 五化支撑 三力基础 前期回顾 标准化是助推企业发展的“催化剂” 标准化价值 支撑公司战略目标 利于捕捉市场 提升企业的 形成持续不断的 的实现 机会快速适应 运营效率 总结和学习能力 1 2 3 提高资源的持续 获取能力 4 5 提高协同、减少内耗 6 7 保障企业发展过程 中的统一性 前期回顾 坚持长期主义 整体规划、分步实施 建立满足公司需要的、健全的标准化制 先将关键的、立马能用的标准 度和流程，一定需要有打持久战的决心， 化，在提炼、应用、优化的过 一定要有长效机制为其保驾护航。 程中快速验证 深入研究、单项突破 量变到质变 要找到单项突破点，以点带面， 标准化的程度和具体的标准会随着企业的 选重点课题重点研究 发展和项目数量的增加会进一步的明确和 适配，在应用中的价值会越来越明显。 前期回顾 略营 经营 运营 韬营 战略取舍 公司运营 项目运作 组织、流程、激励、绩效、系统 将营 “五营”大运营模型 团队、人才、文化 “将营” 基础知识和 关键认知 第24课 总25课 1 2 3 24 引子 人才 钱逼人 人找地 运营保障 资金 土地 地找钱 房地产企业的普遍问题的根本原因是“人”的问题；人对了，事就对了。 引子 问题出在前三排，根子就在主席台 人的问题首先是老板的问题。 老板提升节奏 老板领跑 加速战略 优化团队 整合资源 弯道超车 行业领袖 回归经营 适度创新 聚焦客户 着眼竞争 老板局限 自我突破 开拓视野 整合创新 行业波动节奏 老板制约 自我突破 放权赋能 完美平衡 企业发展节奏 引子 人的问题其次要解决团队的问题 团队的问题要解决: ➢ 数量 ➢ 质量 ➢ 结构 ➢ 引进 ➢ 培养 人的问题最后要解决机制的问题 机制的问题要解决: ➢ 使用 ➢ 评价 ➢ 激励 ➢ 文化 1 2 3 24 人力资源规划 人力资源规划 人力资源规划：指根据企业的发展战略，通过对企业未来人力资源的 需要和供给状况的分析、预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司 人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置的过程。 人力资源规划从选育用留四个方面作为出发点，以组织、人才、薪酬、 绩效、文化作为支撑点，对人力资源管理进行系统化、结构化的梳理， 形成房地产企业的人力资源管理模式，从而实现对战略和变革的推动。 很多发展性房企，没有人力资源规划，不重视人力资源规划。 人力资源规划 人力资源规划逻辑图 人力发展趋势 分析 外部环境 分析 对标企业 动态 人力资源规划 考虑背景、 关注点 人力资源规划 （发展目标、 数量、质量、结构、 企业人力资源 现状分析 引进、培养……） 人力资源规划 改进点、方向 内部人力 资源盘点 企业战略 对人力资源要求 人力资源三 年行动计划 人力资源规划 动态配置 数量 ①岗位配置标准 ②人均效能的持续提升 质量 ①人岗匹配 足够的人才 合适的人才 （能不能） ②人与组织匹配（好不好） ③人与文化匹配（长不长） 优秀人才的聚集地 快速人才组建 人才结构 人力资源规划 先人后事OR先事后人 认知提升 内培OR外招 发展型房企人才引进：前置一年，提高1~2档 关键人才要与公司战略意图、战略目标、路径、投资布局、项目性质、运营模式等相匹配 结构更关注不同类型的人员结构合理性 人力资源规划 案例： 年份 2020年 2021年 2022年 全口径签约货值目标（亿） 120 160 200 片区（城市）项目公司（个） 5 6 6 项目个数（个） 22 26 30 结合战略目标，综合考虑以下因素，进行人员配置： 1. 业务规模：依照战略规划目标，基于人均效能提升，动态配置； 2. 管控模式：由总部管理片区/项目公司的2.5级架构向总部管理城市公司的三级架构过渡， 基于专总部、做实片区（城市）、项目公司的模式来匹配组织管控模式； 3. 项目情况：项目的业绩、项目数量、项目体量、项目阶段及操盘模式（合作操盘项目按照 新增货值50%权益，人员配置按照½标准进行配置）等维度； 4. 梯队建设、储备人才。 人力资源规划 假设 ① 土地研判数量/通过投资可能性决策的地块=3 4个人明显无法支撑200亿规模！ ② 土地信息数量/土地研判数量=3 且 ③ 比如计划拿10块地，就要对30块土地进行可行性研究 ④ 按照10万方/每幅地 一城一策下，长期研究且进对城市比拿对地更重要！ ⑤ 拓展组（2人/组，每组20块地）：按照拓展负责人1个配拓展专员1个 ⑥ 考虑城市研判人员（暂不考虑该职能的跨部门协同）由拓展人员兼任， 但不考虑收并购的单列 2019年 2020年 2021年 2022年 100亿 200亿 200亿以上 目前投资管理中心4个人 预计拿地10块； 预计拿地20块； 预计280亿货值储备； ➢ 投资专业经理1名 预计要进行30块土地研判； 预计要进行60块土地研判； 预计拿地28块； ➢ 投资拓展主管2名 预计找地数量90块； 预计找地数量180块； 预计要进行84块土地研判； ➢ 投资拓展专员1名 预计需要9个投资人员； 则需要18个投资人员； 预计找地数量252块； 56亿 则需要25个投资人员。 人力资源规划 250人 外聘 ➢ 招聘：高管要引进30强地产企业，中层引 培养 ➢ 培养聚焦片区总和项目总 进来自100强企业，目前HX与这些公司的 ➢ 3年的培养计划 薪酬收入量级/激励手段/总收入量级之间 ➢ 关键岗位的胜任力模型 的差距是什么样的？如何来激励？ ➢ 上岗机制、用人机制、晋升机制 ➢ 250人的缺口，招聘渠道是什么样的？ ➢ 打造奋斗文化，以文化来凝聚团队 ➢ 评价标准是什么样的？ ➢ 将个人能力转化为组织能力； ➢ 如何面试？这么多的人尤其是高层，应建 立怎样分层分级的招聘体系？ 人力资源规划 人力资源规划要点 明确未来3~5年的战略目标、 经营模式、战略布局 明确未来3~5年的组织 管控模式演变路径 明缺不同管控模式下 的人员配置标准 明确未来人员的储备策略 明确人员的能力提升和培养策略 明确资源保障和机制 1 2 3 24